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こんにちは、ColereのEliです。コンプライアンスと聞くと、私はちょっと難しそうだなという感覚になりますが、皆さんはいかがでしょうか？そのような方は、第一歩としてこの記事を最後まで読むことを約束してくださいね☆

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さて、心理的安全性とコンプライアンスの遵守は、企業の健全な組織運営に不可欠です。本記事では、これらの要素が職場でどのように関連し、組織の発展に寄与するかを詳細に解説します。

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心理的安全性の意味

心理的安全性は、職場での安心感を意味します。この安心感が高いと、職場のメンバーは自由に意見を述べ、創造性を発揮することができます。お互いを信頼し、リスクを共有している同志であるという安心感により、より本音で意見を言い合える環境が醸成され組織の成長につながります。

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心理的安全性の概要｜エイミー・エドモンドソン氏が提唱

エイミー・エドモンドソン氏によれば、心理的安全性が高い組織では、メンバーが失敗を恐れず、学習と成長が促進されます。これがチームの協力と結束を強化し、組織全体のパフォーマンス向上に寄与します。

参考文献：Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

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コンプライアンスの意味

コンプライアンスは、企業が社会のルールや法律、倫理を遵守し、公正性かつ透明性のあるビジネスを行うことを意味します。これにより、企業の信頼性が保たれたり、企業のリスク管理が強化されたりすることで企業価値が向上します。

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コンプライアンスを守ることの重要性

コンプライアンス違反は、企業の評判損失や法的制裁を招く可能性があります。これを避け、企業の持続的な成長を実現するためには、従業員一人一人がコンプライアンスの重要性を理解し、日々の業務において遵守する必要があります。また、組織としても、コンプライアンス教育を徹底し、従業員の意識向上を図るべきです。

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心理的安全性とコンプライアンスの関係とは？

心理的安全性とコンプライアンスは、組織の健全な運営において密接に関連しています。心理的安全性が高いと、コンプライアンスの遵守も自然と高まります。

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心理的安全性の低さがコンプライアンスに与える悪影響

心理的安全性が低いと、従業員は不安を感じ、自由に意見を述べられなくなります。この状態では、コンプライアンス違反が発生しやすく、組織の信頼性や業績に大きなダメージを与える可能性があります。従業員が心理的に安全な環境で働けるよう努めることで、コンプライアンス違反のリスクを低減できます。

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心理的安全性の低さがコンプライアンス違反に繋がった事例

心理的安全性が低い状態では、従業員は自分の意見や疑問を表現しづらくなります。これが組織のコンプライアンス違反に繋がることがあります。

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ドイツ・フォルクスワーゲン社「恐怖で支配する」組織マネジメント

フォルクスワーゲン社では、かつては組織のトップが恐怖で支配し、独裁的かつトップダウンで推し進める文化を醸成し、従業員が意見を言えない環境を生みだしました。この結果、大規模な排ガス不正事件が発生し、企業の信頼性と業績に深刻なダメージを与えました。

参考：恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす｜エイミー・C・エドモンドソン, 村瀬俊朗, 野津智子｜本｜通販｜Amazon

心理的安全性が低いチームに見られる9つのサイン

心理的安全性が低いチームでは、メンバーの協力やコミュニケーションが不足し、組織の成長が阻害される可能性があります。以下に、心理的安全性が低いチームで見られる9つのサインを紹介します。

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サイン①：メンバーが会議中に質問をほとんどしない

メンバーが自分の意見や疑問を表現することを避け、会議中に質問をほとんどしないのは、心理的安全性が低い一因です。これにより、重要な問題が見過ごされる可能性があります。

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サイン②：メンバーが自分自身の過ちを認めることに抵抗を感じている

メンバーが自分の過ちを認めることに抵抗を感じると、学習の機会が失われ、組織の成長が妨げられます。このような状況は、チームの進歩を阻む要因となります。

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サイン③：複雑なトピックや意見がぶつかり合う議題を避ける傾向がある

複雑なトピックや意見の対立を避ける傾向があると、真の解決策が見つからず、組織の問題が悪化する可能性があります。これは、心理的安全性の不足が原因となります。

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サイン④：会議中はチームリーダーや管理職が議論を支配している

リーダーや管理職が議論を支配し、メンバーの意見が抑圧されると、チームの創造性や多様性が損なわれます。これは、心理的安全性が低い環境でよく見られる現象です。

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サイン⑤：フィードバックが行われる頻度が低く、求められることもいない

フィードバックが少ないと、メンバーの成長機会が制限され、組織のパフォーマンスが低下します。これも、心理的安全性の低さが影響しています。

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サイン⑥：メンバーが自分の職務外の仕事をして周りをサポートすることがない

メンバーが他人をサポートする意欲を失うと、チームの協力が弱まり、組織の効率が低下します。これは、心理的安全性が低いチームでよく見られるサインです。

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サイン⑦：助けが必要な時でも、メンバー同士で助けを求め合うことがない

助けを求めることができない環境では、問題が解決されず、組織の生産性が低下します。これも、心理的安全性の低さからくる問題です。

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サイン⑧：反対意見や異なる視点からの提案がほとんどない

反対意見や異なる視点が表現されないと、組織の革新性が阻害されます。これは、心理的安全性が低い環境での典型的な現象です。

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サイン⑨：あくまで業務上の関係でしかなく、個人的な関わりがない

メンバー間の人間関係が希薄で、協力や信頼の構築が困難な状況は、心理的安全性が低いチームでよく見られます。これが組織の結束力の低下を招きます。

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心理的安全性を改善してコンプライアンスを防ぐための６ステップ

心理的安全性を高めることで、コンプライアンス違反を未然に防ぎ、組織の健全な成長を支えることができます。以下に、心理的安全性を改善するための具体的なステップを紹介します。

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ステップ１：【現状把握】心理的安全性を測るアンケートを実施する

心理的安全性の現状を把握するために、アンケートを実施します。これにより、組織の課題が明確になり、改善策の方向性が見えてきます。

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ステップ２：【課題分析】心理的安全性における組織・チームの課題を分析する

アンケートの結果を基に、組織やチームの課題を分析します。これにより、具体的な改善策が立てやすくなります。

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ステップ３：【目標設定】心理的安全性向上における定量・定性の目標を設定する

課題分析の結果をもとに、心理的安全性向上のための定量・定性の目標を設定します。これにより、改善の方向性が明確になります。

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ステップ４：【計画】心理的安全性向上の目標に適した施策を調査し、実施計画を組む

目標達成のための施策を調査し、実施計画を組みます。これにより、効果的な取り組みが可能になります。

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ステップ５：【実施】心理的安全性向上のための施策を実践する

計画に基づき、施策を実施します。これにより、心理的安全性の向上と組織の発展が期待できます。

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ステップ６：【現状把握】心理的安全性の推移を測るために、現状調査を再度行う

施策の効果を確認するために、現状調査を再度行います。これにより、改善の進捗が把握でき、必要に応じて施策の見直しができます。

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まとめ

心理的安全性とコンプライアンスは、組織の健全な運営と発展に不可欠です。心理的安全性が高い組織では、従業員が自由に意見を述べ、創造性を発揮できます。これが組織のコンプライアンス遵守にも寄与し、企業の持続的な成長を支えます。本稿で紹介したステップを参考に、組織全体で心理的安全性の向上に取り組み、健全で活力ある組織を築きましょう。

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