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こんにちは、ColereのEliです。安心感って、お気に入りの音楽を聴いている状態に近いなと思うことがあります。私はハワイアンミュージックや歌詞の入っていないjazzを好みます。たまには、心地良いメロディーに耳を傾けてみませんか☆

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さて、経営層が心理的安全性を理解し尊重することは、職場の改善と組織の発展に不可欠です。この記事では、心理的安全性の重要性とその向上方法について詳しく解説します。

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心理的安全性とは？

心理的安全性は、メンバーが自由に意見や疑問を表現できる環境を指します。この環境では、メンバーは不安を感じず、チームとして更に協力し合うことができます。

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心理的安全性の概要｜エイミー・エドモンドソン氏が提唱

エイミー・エドモンドソン氏によれば、心理的安全性はチームの成功において極めて重要な要素です。安全性が確保された職場では、メンバーは新しいアイデアを提案しやすく、仕事の質も向上します。また、メンバー間の信頼が深まり、組織全体の生産性が向上する可能性があります。

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参考：Edmondson, A. C. (2012). Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy. San Francisco, CA: Jossey-Bass. https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=42298

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心理的安全性が国際的に注目されている背景

心理的安全性は、21世紀のあらゆる産業におけるチームの生産性や、組織の成功に直結する要素として注目されています。特に多様性が豊かな職場では、心理的安全性の確保が重要視されています。

心理的安全性が職場にもたらす効果について、下記の文献を読み解きながら、「組織文化の構築」および「会議でのCEOの振る舞い」の観点で、心理的安全性を向上させる方法について紹介します。

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参考：

Harvard Business Review| 4 Steps to Boost Psychological Safety at Your Workplace

Harvard Business Review| High-Performing Teams Need Psychological Safety: Here’s How to Create It

Harvard Business Review｜How a CEO Can Create Psychological Safety in the Room

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【組織文化の構築編】心理的安全性を向上させる６個の方法

組織文化を構築する過程で心理的安全性を高めるためには、組織全体での取り組みが必要です。これより具体的な方法を紹介し、それぞれの方法がどのように心理的安全性を向上させるのかを解説します。

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方法①：ビジョンや行動指針などの共通認識をすり合わせる

ビジョンや行動指針を明確にし、それを組織内で共有することで、メンバー間の共通認識が形成されます。これにより、メンバーは安心して仕事に取り組むことができ、チームの一体感も生まれます。また、明確なビジョンのもとで行動することで、メンバーの動機付けも向上します。

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方法②：アサーティブ・コミュニケーションの促進

アサーティブ・コミュニケーションを促進することで、メンバーは自分の意見や感情を適切に表現できるようになります。アサーティブコミュニケーションは、他人の見解を重視しながらも自己の見解をはっきりと伝えるコミュニケーションスタイルです。このアプローチは、単に自己表現を押し付けるのではなく、お互いを尊重しながら、公平に意見を交換することに重点を置いています。これにより、チーム内のコミュニケーションがスムーズになり、メンバー間の信頼関係も深まります。

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参考：HRプロ｜「アサーティブコミュニケーション」の意味や事例とは？ ポイントを実践し、コミュニケーション活性化やメンタルヘルスケアを実現

方法③：失敗を許容し新たな試みを奨励する

革新的なアイデアは、従来の考え方に固執しない自由な思考から生まれます。メンバーが既存の枠を超えて考え、行動できる環境を作ることが、心理的安全性を高める上で重要です。リスクを恐れずに新しいアイデアを提案できる文化づくりを促進するためには、失敗を許容し、新たな試みを奨励する姿勢が求められます。組織が多様な視点を受け入れ、それをビジネスの成長に結びつけることができれば、メンバーは自らの能力を存分に発揮できるようになります。

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方法④：社内文化の現状把握と理想像を明確にする

組織文化の評価と改善は継続的な過程です。従業員から現状に対する率直な意見を集めることで、組織文化の理想と現実のギャップを明らかにします。匿名アンケートやヒアリングを通じて得られたフィードバックは、組織文化を改善するための貴重なデータとなります。定期的なレビューと改善の戦略を立て、従業員は自身の声が価値を持ち、変化をもたらすことができると感じるようにすることが重要です。

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方法⑤：従業員同士での多面的な評価を行う

従業員の評価制度として注目されているピアボーナスはメンバーが互いの貢献を認識し、報いるシステムです。同僚からの肯定的なフィードバックはモチベーションを高め、社内の信頼関係を強化します。また、ピアボーナスはチーム内の相互支援と感謝の文化を醸成し、それが心理的安全性の向上に寄与します。

導入事例として挙げられるGoogleは、より強固なチームを構築するためにピアボーナスを導入しました。Googleのピアボーナスは約16,000円の現金で、上司や部下には送れず、他のチームの人に送ることができます。これにより、営業職などのように数字で成果が明確でない裏方職種の貢献が可視化されるようになりました。従来の評価制度では見過ごされがちだった業務も、ピアボーナスによって適切に評価されるようになり、更に上司だけでなく従業員同士による偏りのない多面的な評価が可能となりました。このように、メンバーが自分たちの貢献が認められている実感を得ることも、心理的安全性の向上に繋がります。

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参考：ピアボーナスのススメ｜Google

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方法⑥：意思決定の場をオープンにして情報の透明性を高める

情報の透明性は、信頼と心理的安全性の向上に直結します。意思決定プロセスにおける開放性は従業員に企業活動への参加感を与え、組織へのコミットメントを深めます。経営陣が意思決定に至る背景や理由を明確に共有することで、従業員は自分たちの意見が大切にされ、尊重されていると感じます。また、全員がアクセス可能な情報共有プラットフォームを設けることで、組織全体で情報が開かれ、意思決定に透明性がもたらされます。

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【会議編】CEOが会議室で心理的安全性を築く10個の方法

組織内で心理的安全性の高い環境を築くにはCEOの振る舞いも大きな影響を及ぼします。CEOの仕事は有益なアイデアを推進することですが、時にはその存在がその目標に逆行することもある、という矛盾が起きます。特に、会議室でのCEOの存在はパワーバランスを規定します。そのため、アイデアを自由に交換し、オープンにフィードバックをできる環境を作るためには、CEO自身がメンバーの人間関係の課題を進んで解決することが大切です。CEOが心理的に安全な環境を構築するための具体的な方法を10個紹介します。

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方法①：他の誰かに会議の進行を任せる

CEO以外の役割を持つメンバーに会議の進行を任せることで、力のバランスが変わり、CEOは会議全体の内容とメンバー間の対話をより把握できます。

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方法②：テーブルの頭に座らない

力の構造を反映する座り方の慣習を壊すことで、よりオープンな発言とコミュニケーションが可能となります。

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方法③：温かみとカジュアルさを持って会話する

会議における協力的な姿勢を促すために、CEOは身振りや顔の表情、声のトーンを工夫して温かみを生み出すべきです。

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方法④：進んで弱みを見せ、行動の模範として位置付ける

CEOが自ら難題に挑戦し、周囲のメンバーに助けを求める姿勢を見せることで、それを見たメンバーの己の弱みを見せることに対する抵抗感が減少します。さらに、不確実性に対する不安や、些細な違和感・疑問なども積極的に表現することも重要です。

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方法⑤：CEOが提案する前にメンバーの意見に耳を傾ける

CEOとメンバーの間には力の差があることを認識しましょう。それを減少させ、オープンな議論を推進するためには、自分の立場を主張する前に、傾聴する姿勢を見せるべきです。これによって、メンバーの主体性や発言率も向上します。

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方法⑥：既存の価値に対する挑戦を評価する

「当たり前」とされてきた価値や、CEOの視点に挑戦する人々の行動を評価し、そのプロセスを組織に対して開示しましょう。違和感を表現したり、挑戦したりする行動が新たな価値となり、組織内の多様性が活性化すると同時にイノベーションが生まれやすくなります。

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方法⑦：ユーモアと情熱を用いて異論を述べる

ユーモアと熱意を利用することで、プロセスに活気を与え、厳格な討論へのコミットメントを伝え、高リスクの議論の緊張を和らげます。

異論を述べる際は、ユーモアと情熱を混ぜ込んで議論を進めましょう。これにより議論が活発になり、反対意見を提示することに対する緊張感が緩和されると同時に、センシティブ・深刻な議題も扱いやすくなるため、議論の幅が広がります。

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方法：⑧支配しない

CEOが会議の場を過度に支配すると、高圧的な雰囲気が生まれてしまいます。そのためCEOは参加者全員が平等に会議で発言できるようにすることを意識し、他者に対して受容的な態度で接するようにしましょう。

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方法⑨：相手の意見を尊重する

メンバーの発言を遮らずに傾聴することで相手の意見に対する尊重を表現できます。また、相手が意見を述べた後に少しの間を置いてから応答するようにすると、相手の意見を理解しようとしていることが伝わりやすくなるため、メンバーが発言しやすい環境作りに貢献することが可能です。

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方法⑩：明確な評価基準を設け、メンバーを賞賛する

CEOは具体的かつ正確な評価を行い、その貢献がなぜ組織にとって価値があったのかを明確に言語化した上でオープンに賞賛しましょう。こうすることで、組織における望ましい行動を推進することができます。

心理的安全性を向上させる際の注意点

心理的安全性を向上させる際には、メンバーの意見や感情を尊重し、適切なフィードバックとサポートが必要です。また、組織全体での取り組みとして、持続可能な改善策を検討することが重要です。

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まとめ

心理的安全性は、組織の生産性や成功に直結する重要な要素です。経営層がこれを理解し、職場での心理的安全性を向上させることで、組織全体がより協力的で創造的なものとなります。