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こんにちは、ColereのEliです。ふと、私にとって同僚って何だろうと思うことがあります。夢や想いを一緒に形にしていく仲間であり良きライバル…。楽しいチームとの協力で素晴らしい一日となりますように！

さて、従業員満足度調査は、企業内での従業員の意見や満足度を詳細に知るための重要な手法となっています。しかし、実施方法によっては、期待した効果が得られない場合も。

この記事では、調査が失敗に終わる理由と、どのようにして成功させることができるのかを解説します。

従業員満足度調査の実態

2022年に株式会社識学が実施した「社員満足度調査に対するエンゲージメント調査」の結果をもとに、従業員満足度調査の実態について、以下2点から解説します。

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従業員満足度調査の実態①：実施に意義を感じない人の割合

「あなたは、社員満足度調査の実施に意義があると思いますか。」という質問に対し、一番多かったのが「どちらともいえない」で49.3%、二番目に多かったのが「意義はないと思う」で31.3％、「意義があると思うと回答したのが19.3%でした。このように意義があると感じる人が非常に少ないことが分かっています。

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また「社員満足度調査で会社が改善されると感じているか。」という質問では、「そうは思わない」と「全く思わない」が76.7％であり、約7割以上が改善されないと感じているようです。

改善されないと思う理由について深堀ると、一番多かったのが「会社の風土は簡単に変わらないから」で46.1％、二番目に多かったのが「結果を受けても改善しようとする責任者がいない」で37.0％でした。

この結果から、従業員に調査の意義を感じてもらい回答率を上げるためには、「結果からどのように改善していくつもりなのか」「誰が担当となって改善を推し進めていくのか」を従業員へ明確に伝え、調査の意義を理解してもらうことが重要です。

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従業員満足度調査の実態②：実施に不満を感じる人の割合

同調査で、社員満足度調査に「不満を感じたことがあるか」を調べたところ、「ある」と回答したのが55.0%、「少しある」と回答したのが45.0%と、回答者全員が何らかの不満を抱いていることが分かりました。

不満を抱いた理由として一番多かったのが「調査結果が仕事内容や職場環境の改善に反映されない」で50.3%、二番目に多かったのが「本音が書き辛い」で36.3%、三番目に多かったのが「質問数が多すぎる」で31.0%でした。

この結果からも分かるように、調査が組織改善に反映されていないため、調査に取り組むことに不満を抱いている従業員が多いことが分かります。

また、本音が書き辛いなど、調査の信頼性に関する理由もあるため、しっかりとした説明を行う必要があるようです。

従業員満足度調査が失敗する理由【企画編】

企画段階での取り組み方が、従業員満足度調査の成功を左右します。特に以下を注意深く見直すことで、実施の成功確率を高めることができます。

従業員満足度調査が失敗する理由①：普段から従業員に関心がない

従業員満足度調査は、従業員の意見や満足度を知るための手法です。しかし、普段から企業が従業員の声に関心を持たず、調査だけを頼りにすると、本質的な問題を見過ごすことが多くなってしまいます。日常のコミュニケーションを大切にし、調査結果だけでなく、従業員の日常の声も重視する必要があります。

従業員満足度調査が失敗する理由②：実施目的が不明確

従業員満足度調査を実施する目的が不明確であると、どのような項目で調査をするべきなのかも分かりづらく、また調査後に具体的な改善策を立てることも困難になります。調査目的を明確にし、それに基づいて質問を設定することで、改善に繋がるような有意義な回答を得ることができます。

従業員満足度調査が失敗する理由③：従業員への意義説明ができていない

調査の意義や目的を従業員に説明できていないと、従業員が回答協力してくれないばかりか、回答されたとしても適当な内容になってしまいます。

従業員に調査の意義を説明し、理解してもらうことで、自らの意見や満足度を率直に回答してもらいやすくなります。

従業員満足度調査が失敗する理由【実施編】

企画段階に続き、調査段階でも質の高い回答結果を得るための注意点がいくつかあります。以下、よく見られる失敗の理由を取り上げていきます。

従業員満足度調査が失敗する理由①：質問内容が不適切

従業員満足度を正確に把握するためには、質問内容が適切であることが不可欠です。不適切な質問内容は、社員の真の意見や感じている不満を見逃す原因となります。

また、質問が偏っていると、企業が回答を誘導している、世間体の良い調査結果を出そうとしているといった誤解を招くこともあります。以下に具体例を記載します。

例1「上司の指導力は十分で、チームの雰囲気も良いと感じますか？」

→ 二つの要点を一つの質問にまとめているため、どちらに対する意見かが不明確になる可能性があります。

例2「多くの従業員が楽しんで仕事をしていると感じる場面は頻繁にありますか？」

→ この質問には「多くの従業員が楽しんでいる」という前提を持たせており、回答者の感じ方を誘導する可能性があります。

例3「家庭の状況や子育てのストレスが仕事に影響していますか？」

→ このような私的、またはセンシティブな質問はプライバシーの侵害となり、回答者を不快にさせる可能性があります。

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従業員満足度調査が失敗する理由②：質問量が多すぎる

調査に含まれる質問の量が多すぎると、従業員の負担となり、途中で回答をやめてしまうことが考えられます。また、多くの質問に回答するために徐々に疲れてしまい、回答の質が低下する恐れも。

最適な質問数や所要時間は、調査の目的や規模によって異なりますが、一般的な目安として10～30問、回答時間は10～20分程度が適切です。20分を超える調査は疲れ・集中力の低下によって、回答の質が低下する恐れがあります。

必要なポイントを絞り込み、効率的な調査を心掛けることが重要です。

従業員満足度調査が失敗する理由③：心理的安全性が担保されていない

従業員が自らの意見を率直に回答するためには、心理的安全性の担保が必要です。担保できていないと、「批判的な内容を書くと人事評価や人間関係に影響してしまうかも...」と不安を感じて本音を言えず、当たり障りのない回答結果になってしまうばかりか、最悪の場合は今後の調査へも協力してくれなくなります。

匿名性を担保したり、実名回答であっても調査の目的・回答の用途を明示し、従業員からの理解を得るように努めましょう。

従業員満足度調査が失敗する理由【改善編】

従業員からのフィードバックを適切に活用することは、組織としての競争力を高める要因となります。とはいえ、調査の実施後にうまく改善活動にまで繋げるにはいくつかの注意点があります。

従業員満足度調査が失敗する理由①：結果を分析できていない

従業員満足度調査後の最も重要なステップは、その結果の分析です。しかし、多くの企業は表面的な数字に留まり、従業員の本音や背景にある課題に気付かないことも多いのです。

質問の回答だけを見るのではなく、適切に集計・分析し、また記述コメント・意見の内容もしっかりと確認し、根本的な原因・課題を特定することが重要です。

従業員満足度調査が失敗する理由②：組織改善の施策に繋げられていない

調査の結果、問題点や課題が明確になったとしても、それを具体的な改善施策に繋げられなければ意味がありません。組織としての行動・変革が伴わない調査は、従業員の不信感や疑念を生むだけです。

調査で得られた結果をもとに人事施策を立案・検討し、実際に行動に移していきましょう。

従業員満足度調査が失敗する理由③：従業員へ結果を共有しない

調査の結果を従業員と共有することは、組織の透明性を確保し、全社的なモチベーション向上に繋がります。しかし、その結果開示は限られた従業員だけになり、回答協力した従業員へ共有しない組織も少なくありません。

結果のオープンな共有は、信頼関係の構築にも寄与するだけでなく、従業員ひとりひとりの当事者意識の向上につながります。

従業員満足度調査を意味がある形で実施するために

まず、調査の目的を明確にし、それに基づいて適切な質問を設計することが基本です。次に、結果の分析・共有、そして具体的な改善施策の立案・実施が必要です。

これら全てのプロセスにおいて、従業員とのコミュニケーションを密に取ることで、従業員からの不信感を払拭し、従業員の満足度向上を実現しましょう。

従業員満足度調査が意味がないと言われる実態と理由まとめ

従業員満足度調査は、正しく実施されることで企業の価値を高める手法となります。しかし、調査の準備や実施、改善策の実行に不備があると、その効果は半減してしまいます。

今回紹介した失敗理由に気をつけ、調査の意味や目的を従業員とともに再確認し、継続的な改善活動を心がけていきましょう。